第7章 请勿被外界因素左右（第2/6页）

第二天，我们先去了罗伯特·古尔德·萧上校的纪念馆，就是他带着非洲裔美国士兵在南北战争中奋力反抗，电影《光荣战役》讲的就是他的故事。然后我们又来到老北教堂，就在这里，在1775年4月的一个深夜，保罗·里维尔那著名的夜骑传奇的两束光点亮了教堂尖顶。（这算不算是一个转折点呢！）在我们这次小小的探访名胜古迹的游览过程中，我们聊到一些伟大事件，像独立战争和内战的意义对我们当代意识形态的影响以及现代意识形态是如何重新解读这些历史的。老北教堂坐落在北街区的尽头，紧邻波士顿著名的小意大利区，于是我们找到一家咖啡馆点了冰卡布奇诺。

喝着冰镇饮品，霍华德把话题又转回到前一晚我们聊到的内容。“你昨晚问到的那个问题，”他说，“自欺欺人的意思是你过于高估了自己的能力。”他说，“硬币的另一面也可能代表坏事：自欺欺人的反面，看不到自己的长处就没法发挥你的潜质。这是一个普遍问题，因为我们总是倾向于表现得十分谦卑，不让自己表现得太过拔尖。所以我们别忘提醒自己，无论何时，自信是件好事，自信不等于自满，知道自己的优势何在也不代表你就能得到自我提升。”

霍华德喝了一大口饮料，继续说道：“我们太看重别人对我们的看法，尤其是在工作中遇到的人。很多人被动地让他们的雇主定义他们是谁，他们擅长什么。这些人都坚信公司‘知道’需要什么样的人才，知道怎样才能让每个人发挥自己的能力。一些成功企业自然懂得这个道理，并且可以运转得很好。但是，很多公司并不懂这些，他们就是不知道该如何发挥雇员的才能。

“有时，那些结构复杂观念古板的公司会把这当成一种管理方式。又或者，有些公司更看重结果而非过程——这导致了员工付出的努力与结果之间的不平衡。这种情况很常见，很多公司把误打误撞当作成功的要素，而不去看重努力与技能。筹款行业就是一个好例子：好公司会看重你这一年对捐赠者进行了100次的拜访，而没什么经营能力的公司只会看重你给公司带来多少钱，并且会把这看成运气和时机好，而不是你努力的工作。”

他停下思考了一下，然后继续说道：“还有一个大问题是很多经理人，包括那些好心肠的经理人，都不知道该如何拓展员工的能力。我们需要打破常规，而不是每天循规蹈矩，我们需要加倍地努力。如果有员工提出了不同凡响的意见，无能的经理人就会感觉自己的位置受到了威胁。如果像伯特的上司那样缺乏安全感并且害怕别人比自己更强，就会故意让她的员工能力受到限制。”

“这让我想起你说过的，”我说，“一个‘一流’经理人会雇用‘一流’的员工，而一个‘二流’的经理人只会雇用‘三流’的员工，以此类推，还可以加上：一个‘三流’经理人只会让整个团队的能力也降到‘三流’。”

“你说得没错。”霍华德叹了口气。

“告诉你吧，我最近认识的很多人都和伯特的情况类似。”我说，“其中一些人的遭遇甚至可以用你所说的生存危机来形容，他们自己的能力和公司提供给他们的发展空间严重不吻合。”

“这词用得有点儿重，为什么要说生存危机？”霍华德问。

在回答他之前我思索了一下。“因为他们面临的状况削弱了他们的斗志，让他们对自己产生疑问。”我说。有件事困扰我很久了，在说出来之前我深深吸了一口气。“现在的经济形势不好，很多人害怕改变。他们停留在原地，虽然工作很努力，但仍在专业知识积累和进步上落后一大截。公司的整体发展目标限制了他们个人能力的发挥，让他们感觉自己很无能。我的一个朋友说那感觉就像是在马拉松训练中被一群不全力发挥的队友包围着。不管是从身体还是精神上，她都无法冲出这枷锁，她担心再这样下去，她的核心竞争力也要被磨光了。这种斗志杀手的力量几乎快要把她摧毁了。”

“这种情形甚至会给她这样能力卓越的人才带来负罪感。”我继续说道，“虽然他们的水平达到了雇主的要求，老板们对他们能否超常发挥并不感兴趣，但雇员们却希望自己能够尽心尽力。他们认为拿了钱就要投入百分之百的努力，完成工作。偶尔他们会想‘这周我不想努力工作了’，一时间还会觉得很开心，但过不了多久，他们就会因为不能取得进步而变得消沉，在别人需要帮助时也坐视不理，遇到情况时也无动于衷。他们的精力就这样日复一日地被消耗着。他们一直强挺着，听到的却都是类似‘这个主意很好，但我们不感兴趣’，或‘干得不错，但我们不会用它’，或‘谢谢你提出建议，但我们不需要你的帮助’。直到最后，他们要面对挑战他们道德底线的选择——应该少干一些活，还是被这种境况逼疯甚至产生愤恨。